Je zoekt een senior. Maar wat bedoel je eigenlijk?

‘We zoeken iemand op senior niveau.’

Een zin die we regelmatig tegenkomen in vacatures en gesprekken met opdrachtgevers. Maar wat betekent dat eigenlijk? Tien jaar ervaring? De juiste functietitel? Of iemand die zelfstandig beslissingen neemt en verantwoordelijkheid durft te pakken?

Natuurlijk doet ervaring ertoe. Maar het aantal jaren dat iemand ergens werkt, vertelt niet automatisch hoe iemand werkt. En toch wordt senioriteit nog vaak gekoppeld aan het aantal jaren ervaring of de omvang van het cv.

Maar zo eenvoudig werkt het niet.

Veel ervaring is niet hetzelfde als senioriteit

Iemand kan vijftien jaar ervaring hebben en gewend zijn om binnen duidelijke kaders te werken. De opdracht is helder, de verantwoordelijkheden zijn verdeeld en voor belangrijke beslissingen is er altijd iemand om mee te sparren. Dat kan prima werken.

Maar wat als je iemand zoekt die zelf richting bepaalt? Die kansen ziet, initiatief neemt en verantwoordelijkheid pakt als iets anders loopt dan verwacht? Dan zoek je misschien iets anders dan alleen veel ervaring.

Andersom kan iemand met vijf jaar ervaring al behoorlijk zelfstandig opereren. Diegene neemt beslissingen, denkt mee met klanten en durft een andere koers voor te stellen.

Wie is er dan senior?

Voor ons zit senioriteit niet alleen in wat iemand heeft gedaan, maar ook in de manier waarop iemand werkt en verantwoordelijkheid neemt.

Wat moet iemand straks zelfstandig kunnen dragen?

Als we met opdrachtgevers praten over een vacature, kijken we daarom verder dan de functietitel en het gewenste aantal jaren ervaring.

Wat moet iemand straks daadwerkelijk kunnen? Moet iemand een team aansturen? Klanten adviseren? Een strategie vertalen naar concrete plannen? Of juist een nieuwe discipline opbouwen en daar zelf richting aan geven? Hoeveel beslissingsruimte krijgt iemand? Welke keuzes mag iemand zelfstandig maken? En wanneer wordt verwacht dat iemand zelf met oplossingen komt?

Dat zijn vragen die veel duidelijker maken welk niveau je werkelijk nodig hebt.

Want iemand kan op papier senior zijn, maar in de praktijk weinig ruimte krijgen om die senioriteit te laten zien.

Senioriteit zit ook in gedrag

Naast kennis en ervaring kijken we ook naar gedrag. Neemt iemand initiatief? Durft iemand een eigen standpunt in te nemen? Kan iemand zelfstandig afwegingen maken en uitleggen waarom een bepaalde keuze verstandig is?

En misschien nog wel belangrijker: neemt iemand ook verantwoordelijkheid als iets niet goed gaat? Dat zijn eigenschappen die iets zeggen over hoe iemand zijn of haar rol invult. Maar ze staan niet altijd op een cv.

Daarom willen we in gesprekken niet alleen weten wat iemand heeft gedaan, maar ook hoe iemand tot bepaalde keuzes is gekomen. Wat iemand zelf heeft bijgedragen en welke verantwoordelijkheid diegene daadwerkelijk droeg.

Juist daar krijgen we een beter beeld van iemands manier van werken.

Geef iemand ook de ruimte om senior te zijn

Er zit nog een andere kant aan dit verhaal.

Organisaties zoeken regelmatig iemand die ondernemend is, zelfstandig werkt en verantwoordelijkheid neemt. Maar krijgt die persoon daar straks ook de ruimte voor? Als iedere beslissing eerst moet worden afgestemd en er weinig ruimte is om eigen ideeën uit te voeren, wordt het lastig om eigenaarschap te tonen. Dan kun je wel een senior aannemen, maar benut je misschien niet wat diegene meebrengt.

Dat vraagt ook iets van de organisatie: vertrouwen geven, verantwoordelijkheden helder maken en iemand daadwerkelijk invloed laten uitoefenen.

Want senioriteit is niet alleen iets wat iemand meebrengt. De functie en de omgeving bepalen mede hoe iemand die kan inzetten.

Zoek je een senior of zoek je iemand die iets voor elkaar krijgt?

Bij Post & Kornet kijken we liever naar wat een organisatie werkelijk nodig heeft dan alleen naar het label dat op een functie wordt geplakt. Niet omdat functietitels of ervaring onbelangrijk zijn. Wel omdat ze maar een deel van het verhaal vertellen.

De vraag is niet alleen hoeveel jaar ervaring iemand heeft. De vraag is vooral wat iemand met die ervaring kan en wil doen. Welke verantwoordelijkheid iemand aankan. En of de functie en de organisatie daarbij passen.

Want uiteindelijk zoek je niet iemand die alleen aan het profiel voldoet.

Je zoekt iemand die het verschil kan maken in de rol waarvoor je diegene aanneemt.

En daarvoor moet je eerst helder hebben wat dat verschil precies moet zijn.